役員報酬制度の設計ポイントPOINT

役員報酬制度事例と検討ポイント

役員報酬制度の各制度における事例と検討ポイントを紹介します。

  • 役位制度例

    執行役員を設けるかどうか、執行役員を設ける場合には、取締役と完全に分離するか、一部は取締役と兼務するか、といった役位区分が考えられます。また、執行役員については、委任型とするか雇用型とするかも、ポイントとなります。

    役位制度としては、役位ごとの役割基準・任命基準のほか、任命プロセス(候補者選定、指名委員会など)も検討することになります。

    取締役と執行役員分離のケース 取締役と執行役員兼務のケース 執行役員を置かないケース
    代表取締役会長取締役会長取締役会長
    代表取締役社長代表取締役 社長執行役員代表取締役社長
    専務取締役取締役 専務執行役員専務取締役
    常務取締役取締役 常務執行役員常務取締役
    取締役取締役 上席執行役員取締役
    上席執行役員取締役 執行役員兼務取締役
    執行役員取締役
    執行役員
  • 役員報酬構成

    役員報酬の構成については、以下のような観点で検討します。特に上場企業の中長期業績インセンティブについては、株式報酬導入か現金報酬(賞与)とするか検討します。

    固定報酬
    • 役位別の妥当水準
    • 同一役位内のレンジ、改定基準
    短期インセンティブ
    • 業績賞与の割合、基準額
    • 役位別の業績対象、評価基準
    中長期インセンティブ
    • 中長期業績指標(収益、株価等)
    • 株式報酬か現金報酬か?
  • 月額報酬制度例

    役位ごとに、月額報酬額を設定する方法のほか、想定の年俸額と、月額報酬:業績賞与:(株式報酬)の割合を定めて算定する方法などがあります。また、月額報酬額についても、役位ごとに定額(シングルレート)とするか、一定の幅(レンジレート)を設けるかといった選択肢があります。一定の幅を設ける場合には、評価による改定基準も検討します。

    役位 定額例
    (シングルレート)
    一定幅例
    (レンジレート)
    代表取締役社長200万円200・210・220・230・240万円
    専務取締役150万円150・155・160・165・170万円
    常務取締役125万円125・130・135・140・145万円
    取締役100万円100・103・106・109・112万円
    上席執行役員100万円100・103・106・109・112万円
    執行役員90万円90・92.5・95・97.5・100万円
  • 役員賞与制度例

    役員賞与を設けるか、設けないか。設ける場合には、賞与算定基準については、さまざまなパターンがあります。下記の役員賞与制度例①は「役位別賞与基準額×業績評価係数」で、一定の賞与支給を計画し、役位と業績評価を反映して決定する方式。役員賞与制度例②「ポイント方式」は、一定以上の利益実績が出た場合に限り、利益配分のかたちで、役位と業績評価を反映して分配するスタイルとなっています。

    役員賞与制度例①
    役位別賞与基準額×業績評価係数

    役位 役位賞与基礎額
    代表取締役社長400万円
    専務取締役250万円
    常務取締役200万円
    取締役150万円
    上席執行役員120万円
    執行役員100万円
    業績評価区分 業績評価係数
    S1.5
    A1.2
    B(標準)1.0
    C0.8
    D0.5
    E0

    役員賞与制度例②
    ポイント方式:役位別賞与ポイント×1ポイント単価

    1ポイント単価=(経常利益-5億円)×10%÷役位ポイント合計

    役位 役位別ポイント
    C評価 B評価 A評価
    代表取締役社長300P
    専務取締役200P
    常務取締役120P150P180P
    取締役100P120P140P
    上席執行役員100P120P140P
    執行役員80P100P120P
  • 業績評価・役割評価例

    業績評価、役割評価については、役員報酬制度を検討する際の要となります。役位ごとに、評価対象となる業績は、全社か担当部門か、業績指標を何にするか。業績評価だけでなく、役割(遂行)評価を加えるか、どのような要素で評価するか、といったことを検討することになります。全員が全社業績だけの評価だと個人差が出ませんし、担当部門業績だけの評価だと、役員として全社業績意識が希薄になる可能性があります。

    役位 評価対象割合
    全社業績 部門業績 役割評価
    代表取締役社長100%
    専務取締役100%
    常務取締役80%20%
    取締役30%50%20%
    上席執行役員70%30%
    執行役員70%30%
  • 役員退職慰労金制度例

    上場企業では役員退職慰労金制度を廃止する流れですが、多くの非上場企業では役員退職慰労金制度は存続しています。役員退職慰労金制度例①「最終報酬月額×役員就任年数×役位別功績倍率」は、役員退任前の報酬月額と役位、役員就任年数を掛け合わせて支給額を算定する方式です。最終到達点がどこかが重要となります。一方、役員退職慰労金制度例②「ポイント制」は、役位ごとの就任年数を反映させることができます。

    特に中小企業では、退職慰労金支給のための資金準備として、生命保険などを利用して、資金積み立てを行うケースも少なくありません。

    役員退職慰労金制度例①
    最終報酬月額×役員就任年数×役位別功績倍率(+特別功労加算)

    役位 役位別功績倍率
    代表取締役社長2.0
    専務取締役1.5
    常務取締役1.2
    取締役1.0

    役員退職慰労金制度例②
    ポイント制:役位別ポイント累計×1ポイント単価(10,000円)

    役位 役位別ポイント(年)
    代表取締役社長200P
    専務取締役150P
    常務取締役120P
    取締役100P
    上席執行役員80P
    執行役員60P
  • 役員定年例

    役員定年については、設定するかどうか。設定する場合は、何歳とするかを検討します。定年年齢を過ぎても、取締役会や株主総会決議により、任命できるようにしておけば、柔軟性が増します。雇用型の執行役員については、社員定年と同年齢にするか、社員定年年齢を超えて年齢設定するケースもあります。

    役位 定年
    会長
    代表取締役社長70歳
    専務取締役65歳
    常務取締役65歳
    取締役63歳
    上席執行役員・執行役員60歳
  • 役員退任後の処遇例

    役員定年などによる退任後の処遇については、明確に定める会社と、明確には定めず状況に応じて決定する会社に分かれます。大企業や上場企業であれば明確にルール化しておいた方がよいと思いますが、中小企業の場合はオーナー(一族)かどうかといったことも影響しますので、対象者ごとに判断する方がよいかもしれません。

    区分 条件 期間(上限) 報酬
    相談役元、代表取締役月額報酬50~100万円のみ
    顧問元、取締役原則3年月額報酬30~70万円のみ
    理事元、執行役員原則2年月額報酬30~50万円のみ
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